La paridad salarial está a 200 años de distancia
Las mujeres ganan en promedio 34.2% menos que los hombres y cambiar eso tomará mucho tiempo.
febrero 13, 2019

En el mes de diciembre el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) dio a conocer los resultados del Índice de Brecha Global de Género 2018. De acuerdo con el informe, México registró un incremento de un 69.2% en 2017 a un 72.1% en 2018 en materia de reducción de la brecha de género en el ámbito económico, educativo y político. A simple vista el dato parecería un avance significativo para el país, pero Walys Becerril, investigadora en Ciencias Políticas y Sociales con enfoque de género, pide que no nos dejemos engañar por los números.  

“Depende mucho de cómo  y quién interpreta los datos. La cifra global, efectivamente, muestra ese avance, pero el estudio en realidad está está compuesto por varios subíndices y en esos rubros, no hay aumento. Por ejemplo, en el rubro de empoderamiento político vemos un aumento poco representativo, es decir, del 27.6% en 2017 subimos al 33.5% este año y en el ámbito de oportunidad económica aumentó del 51% al 57%. En 12 años que se ha hecho el estudio, lo que vemos no es un avance, sino que en México se ha mantenido en la misma posición”, señala la investigadora.

En efecto, de acuerdo con el estudio de la WEF, México está en una posición 122 respecto a las oportunidades económicas y laborales de las mujeres, un puesto bastante bajo. Tan sólo en el país, las mexicanas que participan activamente en la búsqueda de empleo o trabajando es de 38 años y cuentan con un grado de escolaridad equivalente a un bachillerato trunco. En materia de brecha salarial, la OCDE señala que las mujeres ganan en promedio 34.2% menos que sus compañeros varones, es decir, de cada 100 pesos que gana un hombre 100, 75 son para ellas.

Si bien los índices son necesarios para analizar la situación de un país respecto a una problemática, hay historias que los datos no pueden contar. Para Aimée Vega Montiel, investigadora en Género y Comunicación del Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades de la UNAM, es necesario profundizar sobre las condiciones laborales que viven actualmente las mujeres en los distintos sectores de la industria, no sólo focalizar la atención en las cifras.

“En términos oficiales, pareciera ser que se han adoptado políticas con perspectiva de género. Sin embargo, el hecho de que esto no se esté reflejando en la vida práctica de las mujeres nos está alertando de algo importante. Primero, que el  presupuesto destinado a la igualdad de oportunidades no se está ocupando en estrategias basadas en diagnósticos claros; y segundo, que los datos no nos dicen bajo qué garantías están laborando las mujeres”, destaca Aimée Vega.


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CIMAC Noticias, una agencia especializada en periodismo con perspectiva de género, se ha dado a la tarea de dar seguimiento a los casos de mujeres que trabajan en condiciones precarias. Uno de los lugares que más preocupa a la agencia por su crecimiento son los call centers. La mayoría de estos espacios contrata mujeres entre 18 y 23 años con o sin hijos que durante su jornada laboral reciben gritos de sus supervisores, horarios pesados y un salario de tres mil pesos mensuales. Sin embargo, muchas de ellas no tienen la posibilidad de de dejarlo pues no tienen alternativas laborales.

“Desde que llego siento la presión y me angustia no lograr las metas, porque si no cumples te corren. No me puedo quedar sin trabajo porque tengo una hija que depende de mí. Durante la jornada no podemos tener nuestras pertenencias cerca, ni teléfonos, todo se queda en la entrada. Puedes ir sólo dos veces al baño y no tardar más de tres minutos cada una, cuando tardamos  más tenemos que reponerlo”, relata Érika, trabajadora del call center Recremex, para CIMAC Noticias.

De acuerdo con el estudio de la Universidad de Guadalajara, ¿Oportunidades de empleo o nuevas formas de trabajo precario? Los call centers de la Zona Metropolitana de Guadalajara (2017), la razón de contratar mujeres no es fortuita. Las mujeres, al ser un grupo vulnerable debido al poco acceso a la educación y poder adquisitivo, se convierten en las trabajadoras ideales para ocupar estos puestos, aunque esto signifique condiciones de trabajo desfavorables y un bajo sueldo que no alcanza para solventar sus gastos familiares.

Estas restricciones se asemejan a las que sufren las empleadas maquiladoras del norte donde recientemente, en Matamoros, Tamaulipas, 45 maquiladoras se declararon en huelga para exigir mejores condiciones de trabajo y mejores salarios. La huelga comenzó luego de que el presidente, Andrés Manuel López Obrador ordenó duplicar el salario mínimo en las zonas fronterizas, sin embargo, empresas maquiladoras se negaron a aumentarlo. Los trabajadores exigían un incremento del 20% y un bono de 32 mil pesos y, tras varias semanas intensas de negociaciones, 42 de las 45 maquiladoras cedieron a las demandas.

Si bien no son novedad las condiciones laborales en las que operan las empresas maquiladoras, lo que sí es importante resaltar es que el género juega un papel crucial en los beneficios laborales que reciben las mujeres y los hombres en esta industria. La Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (Conavim) estima que 42% de las mujeres que se emplean en este tipo de trabajos sufre violencia o acoso por parte de sus empleadores, sin mencionar que sus salarios son 30% inferiores y soportan 12 horas más de jornada semanal que sus compañeros varones.

A escala nacional, 15.1% de las personas ocupadas laboró en condiciones críticas, trabajando más de 35 horas semanales con un sueldo menor al salario mínimo al mes, o trabajando más de 48 horas a la semana ganando como máximo dos salarios mínimos.

En este contexto, sólo alrededor del 66% —señala INMUJERES— de las trabajadoras subordinadas y remuneradas cuenta con prestaciones laborales. Sólo el 56% tiene acceso a las instituciones de salud y el 57.5% labora con un contrato escrito.

No todo está perdido

En México, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia es el órgano legal encargado de proteger los derechos humanos de las mujeres en todos los sectores. En el documento se señalan algunas directrices que las empresas deben de seguir para garantizar un espacio laboral digno, las más importantes son: 1)Establecer políticas públicas que garanticen el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia en sus relaciones laborales y/o de docencia; 2) Fortalecer el marco penal y civil para asegurar la sanción a quienes hostigan y acosan; 3) Promover y difundir en la sociedad que el hostigamiento sexual y el acoso sexual son delitos; 4) Diseñar programas o talleres que brinden servicios reeducativos integrales para víctimas y agresores.

brecha de genero ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia

Da click en la imagen para acceder al contenido de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

Un ejemplo del avance de la ley en el sector laboral para las mujeres ocurrió a finales de 2018. Cuando la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, celebró la resolución de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) de obligar a los patrones de empleadas domésticas a registrarlas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), con esto se buscó asegurar una vida laboral más digna a más de 2.3 millones de personas, equivalentes a la población total de Tabasco, que se dedican al trabajo del hogar: 90% de estas personas, según el INEGI, son mujeres.

Con base en los principios de leyes y derechos humanos a favor de las mujeres, son cada vez más los grandes corporativos que incorporan políticas y “buenas prácticas” laborales para las trabajadoras. Entre ellos están General Electric, HP, Nestlé, Santander, Manpower y Coca-Cola. Ésta última, en convenio con el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) desde el 2012 ha ido más allá. Algunas de las medidas que ha tomado —documentadas también por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD)— incluyen:

  • Flexibilización laboral y de estructuras
  • Comités de equidad de género dependientes de la Dirección General
  • Programas de mentoría para el desarrollo del liderazgo femenino
  • Políticas de maternidad y paternidad y otras asociadas a la familia
  • Grupos de diálogo, intercambio y creación de redes
  • Formación continua sólo para mujeres
  • Políticas contra el acoso psicológico y sexual
  • Métricas para el desarrollo de diagnósticos y evaluaciones.

Mientras tanto, General Electric anunció en 2017 su objetivo de contar con 20.000 mujeres en puestos técnicos para el año 2020. Esta estrategia se enmarca en la iniciativa de garantizar la paridad de género en sus programas de formación técnica y liderazgo. De esta manera, el corporativo quiere incrementar la presencia de las mujeres en puestos de ingeniería, producción, TI y gestión, sectores donde las mujeres representan tan sólo el 22.8% de los trabajadores totales.

Sin embargo, para Vega Montiel, los esfuerzos de las empresas en este rubro, tampoco son algo en lo que debamos confiar ciegamente. “Desde la postura de la investigación que realizamos especialistas en materia de género, habrá que ver si la intención de las empresas para incorporar estas políticas es realmente genuina y no sólo se están sumando a una ola o tendencia que puede darles más presencia y a la par, se banalicen las consignas sobre Derechos Humanos que han logrado las mujeres”.

Finalmente, aún con el avance que el Foro Económico Mundial reportó en su última edición, se reportó también que harían falta 108 años para eliminar la brecha de género en términos de participación en todos los sectores y 202 años para lograr la paridad salarial en la vida laboral de las mexicanas.

Ilustración de portada cortesía de JMVP (Ig. @cotevil)

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