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Una explicación muy común del “techo de cristal”, que impide a las mujeres ascender a puestos mejor pagados, es que los hombres las discriminan directamente. Una investigación sobre cómo se asignan las becas Conacyt indica que, en ese caso, ocurre algo muy distinto y un tanto inesperado.
La brecha salarial de género en México es, aproximadamente, de 21%. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que produce el Inegi, los hombres de entre 18 y 65 años de edad, en el primer trimestre de 2022, obtuvieron un ingreso promedio al mes de alrededor de 8,600 pesos, mientras que el promedio para las mujeres fue de 6,800. Esto también significa que hay muy pocas mujeres con salarios altos: la gráfica 1 muestra que la proporción de mujeres con ingresos mensuales superiores a los quince mil es solo de 6.3%, mientras que la proporción para los hombres es de 9.8%. Este fenómeno, conocido comúnmente como “techo de cristal”, existe en muchos países, no solo en el nuestro.
¿Cómo podemos reducir la brecha de género en los salarios? Diversos científicos sociales han estudiado las maneras de lograrlo. Una respuesta muy común es que haya más mujeres con salarios altos y ocupando posiciones clave, pues posiblemente eso ayude a que las empresas y centros de trabajo contraten a otras mujeres. En suma, se dice que la diversidad en el ámbito laboral atrae más diversidad. En la misma línea de ideas, se ha discutido que los hombres, dentro de las organizaciones, discriminan directamente a las mujeres con menores salarios, lo que dificulta mucho más que puedan romper el techo de cristal.
Estos temas son muy complicados de estudiar empíricamente. Por ejemplo, para probar la dinámica anterior, no sólo se requeriría saber quién fue contratado(a), también haría falta tener información sobre el grupo de personas que buscaba esa posición de trabajo, de modo que se pueda hacer una comparación, así como datos específicos de cada solicitante, empezando por el género. Así, se vuelve muy difícil saber por qué no se puede romper el techo de cristal.
En un artículo recién publicado por la economista Eva Arceo, de la Universidad Iberoamericana, y por mí estudiamos precisamente estas hipótesis sobre el techo de cristal: si los hombres discriminan directamente a las mujeres que están en una posición de poder inferior a la suya y si las mujeres tratan de empujar a su género. Para saberlo, analizamos el caso de las becas para estudiar en el extranjero otorgadas por Conacyt.
Elegimos estos datos porque presentan varias ventajas. La primera es que la asignación de evaluar candidatas o candidatos a las becas se hace mediante loterías entre los investigadores del sistema nacional (SNI); esto implica que no hay un sesgo del investigador(a) en la elección de candidatas(os). Para el periodo 2013-2016, en el que se enfoca nuestro estudio, el Conacyt les envió a los investigadores una invitación a participar en estas evaluaciones y cada uno(a) decidió si aceptarla o rechazarla. La evaluación consiste en estudiar el expediente del candidato(a) (la universidad extranjera a la que querían asistir, sus grados escolares, su promedio y sus razones para estudiar un posgrado, entre otras); también debían dar una calificación a las diferentes preguntas hechas por el Conacyt. Con base en estas calificaciones y en los campos de estudio prioritarios, el Conacyt decide quiénes obtienen la beca. La segunda ventaja es que, generalmente, cada investigador evalúa a tres candidatos en promedio, por lo que es posible comparar las calificaciones de ese investigador para un candidato y una candidata, y ver si benefició a alguno en particular.
Más allá de este caso específico, el sistema que usamos puede ayudarnos a entender las relaciones laborales. Varias empresas utilizan mecanismos de evaluación de desempeño para brindar bonos de salario y ascensos. Estas evaluaciones comúnmente son asimétricas en términos de poder: quien evalúa tiene una posición jerárquica superior a la persona evaluada, justo como con las becas para estudiar en el extranjero. Así, la pregunta central de nuestro estudio es: ¿importa el género de quien evalúa y de quien es evaluado?
Nuestros resultados indican claramente que sí, pero no en la forma previsible. Los hombres investigadores calificaron de manera muy similar a las candidatas y los candidatos. En cambio —y en contra de la creencia de que las mujeres ayudan a su género—, las investigadoras beneficiaron más a los candidatos que a las candidatas. De hecho, las calificaciones de candidatas son similares entre investigadores e investigadoras. Por lo tanto, en contraste con lo que podría pensarse sobre el techo de cristal, no encontramos que los hombres estén castigando a las candidatas: son las investigadoras quienes benefician a los hombres por encima de las mujeres.
Una posible crítica a nuestro estudio es que las investigadoras evalúan “mejores” candidatos y por eso les otorgan una calificación más alta. Sin embargo, este no es un problema para nuestra investigación, ya que los candidatos se asignan por lotería. Adicionalmente, si se toman en cuenta el promedio del candidato o la universidad en la que quiere realizar sus estudios, los resultados siguen manteniéndose.
¿A qué se debe esta diferencia entre las investigadoras? Existen dos posibles explicaciones. Por un lado, se habla del síndrome de la “abeja reina”. Si las mujeres lograron éxitos laborales en un ambiente dominado por hombres, es posible que se opongan a favorecer a otras mujeres. Por el otro, tenemos el papel de la inexperiencia: ciertas mujeres, especialmente las más jóvenes, no quieren que se les perciba beneficiando a su propio género.
Cuando analizamos cómo califican las investigadoras a partir de su grupo de edad, hallamos que las jóvenes son mucho más duras con las de su género. Las investigadoras con más años siguen mostrando cierto sesgo, pero es de menor magnitud. Más aún, descubrimos que las mayores diferencias en las evaluaciones ocurren al calificar las razones que dan los y las candidatas para estudiar en el extranjero, un aspecto que es sumamente subjetivo y que posiblemente esté afectado por estereotipos de género. En suma, la evidencia apunta a que las investigadoras benefician a los candidatos hombres porque tienen menos experiencia y posiblemente sientan presión social sobre cómo son vistas. Si se tratara del síndrome de la abeja reina, tendríamos que observar lo contrario: que las investigadoras de mayor edad benefician más a los hombres, pero eso no fue lo que se vio en los resultados.
La búsqueda de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres y de la equidad en los puestos de dirección no es una tarea sencilla. Para lograr estos objetivos se propondrán varias políticas, algunas tendrán éxito y otras fallarán, pero sus resultados, científicamente examinados, deberían ayudarnos a decidir entre ellas o a pensar cómo mejorarlas. Será un aprendizaje a prueba y error. Por ejemplo, de acuerdo con los resultados de este estudio, tener mujeres en puestos clave de dirección no asegura en sí mismo una mayor representación de las mujeres, especialmente si se sienten amenazadas socialmente o si les preocupa que otros piensen que benefician a su propio género.
¡Gracias!
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Una explicación muy común del “techo de cristal”, que impide a las mujeres ascender a puestos mejor pagados, es que los hombres las discriminan directamente. Una investigación sobre cómo se asignan las becas Conacyt indica que, en ese caso, ocurre algo muy distinto y un tanto inesperado.
La brecha salarial de género en México es, aproximadamente, de 21%. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que produce el Inegi, los hombres de entre 18 y 65 años de edad, en el primer trimestre de 2022, obtuvieron un ingreso promedio al mes de alrededor de 8,600 pesos, mientras que el promedio para las mujeres fue de 6,800. Esto también significa que hay muy pocas mujeres con salarios altos: la gráfica 1 muestra que la proporción de mujeres con ingresos mensuales superiores a los quince mil es solo de 6.3%, mientras que la proporción para los hombres es de 9.8%. Este fenómeno, conocido comúnmente como “techo de cristal”, existe en muchos países, no solo en el nuestro.
¿Cómo podemos reducir la brecha de género en los salarios? Diversos científicos sociales han estudiado las maneras de lograrlo. Una respuesta muy común es que haya más mujeres con salarios altos y ocupando posiciones clave, pues posiblemente eso ayude a que las empresas y centros de trabajo contraten a otras mujeres. En suma, se dice que la diversidad en el ámbito laboral atrae más diversidad. En la misma línea de ideas, se ha discutido que los hombres, dentro de las organizaciones, discriminan directamente a las mujeres con menores salarios, lo que dificulta mucho más que puedan romper el techo de cristal.
Estos temas son muy complicados de estudiar empíricamente. Por ejemplo, para probar la dinámica anterior, no sólo se requeriría saber quién fue contratado(a), también haría falta tener información sobre el grupo de personas que buscaba esa posición de trabajo, de modo que se pueda hacer una comparación, así como datos específicos de cada solicitante, empezando por el género. Así, se vuelve muy difícil saber por qué no se puede romper el techo de cristal.
En un artículo recién publicado por la economista Eva Arceo, de la Universidad Iberoamericana, y por mí estudiamos precisamente estas hipótesis sobre el techo de cristal: si los hombres discriminan directamente a las mujeres que están en una posición de poder inferior a la suya y si las mujeres tratan de empujar a su género. Para saberlo, analizamos el caso de las becas para estudiar en el extranjero otorgadas por Conacyt.
Elegimos estos datos porque presentan varias ventajas. La primera es que la asignación de evaluar candidatas o candidatos a las becas se hace mediante loterías entre los investigadores del sistema nacional (SNI); esto implica que no hay un sesgo del investigador(a) en la elección de candidatas(os). Para el periodo 2013-2016, en el que se enfoca nuestro estudio, el Conacyt les envió a los investigadores una invitación a participar en estas evaluaciones y cada uno(a) decidió si aceptarla o rechazarla. La evaluación consiste en estudiar el expediente del candidato(a) (la universidad extranjera a la que querían asistir, sus grados escolares, su promedio y sus razones para estudiar un posgrado, entre otras); también debían dar una calificación a las diferentes preguntas hechas por el Conacyt. Con base en estas calificaciones y en los campos de estudio prioritarios, el Conacyt decide quiénes obtienen la beca. La segunda ventaja es que, generalmente, cada investigador evalúa a tres candidatos en promedio, por lo que es posible comparar las calificaciones de ese investigador para un candidato y una candidata, y ver si benefició a alguno en particular.
Más allá de este caso específico, el sistema que usamos puede ayudarnos a entender las relaciones laborales. Varias empresas utilizan mecanismos de evaluación de desempeño para brindar bonos de salario y ascensos. Estas evaluaciones comúnmente son asimétricas en términos de poder: quien evalúa tiene una posición jerárquica superior a la persona evaluada, justo como con las becas para estudiar en el extranjero. Así, la pregunta central de nuestro estudio es: ¿importa el género de quien evalúa y de quien es evaluado?
Nuestros resultados indican claramente que sí, pero no en la forma previsible. Los hombres investigadores calificaron de manera muy similar a las candidatas y los candidatos. En cambio —y en contra de la creencia de que las mujeres ayudan a su género—, las investigadoras beneficiaron más a los candidatos que a las candidatas. De hecho, las calificaciones de candidatas son similares entre investigadores e investigadoras. Por lo tanto, en contraste con lo que podría pensarse sobre el techo de cristal, no encontramos que los hombres estén castigando a las candidatas: son las investigadoras quienes benefician a los hombres por encima de las mujeres.
Una posible crítica a nuestro estudio es que las investigadoras evalúan “mejores” candidatos y por eso les otorgan una calificación más alta. Sin embargo, este no es un problema para nuestra investigación, ya que los candidatos se asignan por lotería. Adicionalmente, si se toman en cuenta el promedio del candidato o la universidad en la que quiere realizar sus estudios, los resultados siguen manteniéndose.
¿A qué se debe esta diferencia entre las investigadoras? Existen dos posibles explicaciones. Por un lado, se habla del síndrome de la “abeja reina”. Si las mujeres lograron éxitos laborales en un ambiente dominado por hombres, es posible que se opongan a favorecer a otras mujeres. Por el otro, tenemos el papel de la inexperiencia: ciertas mujeres, especialmente las más jóvenes, no quieren que se les perciba beneficiando a su propio género.
Cuando analizamos cómo califican las investigadoras a partir de su grupo de edad, hallamos que las jóvenes son mucho más duras con las de su género. Las investigadoras con más años siguen mostrando cierto sesgo, pero es de menor magnitud. Más aún, descubrimos que las mayores diferencias en las evaluaciones ocurren al calificar las razones que dan los y las candidatas para estudiar en el extranjero, un aspecto que es sumamente subjetivo y que posiblemente esté afectado por estereotipos de género. En suma, la evidencia apunta a que las investigadoras benefician a los candidatos hombres porque tienen menos experiencia y posiblemente sientan presión social sobre cómo son vistas. Si se tratara del síndrome de la abeja reina, tendríamos que observar lo contrario: que las investigadoras de mayor edad benefician más a los hombres, pero eso no fue lo que se vio en los resultados.
La búsqueda de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres y de la equidad en los puestos de dirección no es una tarea sencilla. Para lograr estos objetivos se propondrán varias políticas, algunas tendrán éxito y otras fallarán, pero sus resultados, científicamente examinados, deberían ayudarnos a decidir entre ellas o a pensar cómo mejorarlas. Será un aprendizaje a prueba y error. Por ejemplo, de acuerdo con los resultados de este estudio, tener mujeres en puestos clave de dirección no asegura en sí mismo una mayor representación de las mujeres, especialmente si se sienten amenazadas socialmente o si les preocupa que otros piensen que benefician a su propio género.
¡Gracias!
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Una explicación muy común del “techo de cristal”, que impide a las mujeres ascender a puestos mejor pagados, es que los hombres las discriminan directamente. Una investigación sobre cómo se asignan las becas Conacyt indica que, en ese caso, ocurre algo muy distinto y un tanto inesperado.
La brecha salarial de género en México es, aproximadamente, de 21%. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que produce el Inegi, los hombres de entre 18 y 65 años de edad, en el primer trimestre de 2022, obtuvieron un ingreso promedio al mes de alrededor de 8,600 pesos, mientras que el promedio para las mujeres fue de 6,800. Esto también significa que hay muy pocas mujeres con salarios altos: la gráfica 1 muestra que la proporción de mujeres con ingresos mensuales superiores a los quince mil es solo de 6.3%, mientras que la proporción para los hombres es de 9.8%. Este fenómeno, conocido comúnmente como “techo de cristal”, existe en muchos países, no solo en el nuestro.
¿Cómo podemos reducir la brecha de género en los salarios? Diversos científicos sociales han estudiado las maneras de lograrlo. Una respuesta muy común es que haya más mujeres con salarios altos y ocupando posiciones clave, pues posiblemente eso ayude a que las empresas y centros de trabajo contraten a otras mujeres. En suma, se dice que la diversidad en el ámbito laboral atrae más diversidad. En la misma línea de ideas, se ha discutido que los hombres, dentro de las organizaciones, discriminan directamente a las mujeres con menores salarios, lo que dificulta mucho más que puedan romper el techo de cristal.
Estos temas son muy complicados de estudiar empíricamente. Por ejemplo, para probar la dinámica anterior, no sólo se requeriría saber quién fue contratado(a), también haría falta tener información sobre el grupo de personas que buscaba esa posición de trabajo, de modo que se pueda hacer una comparación, así como datos específicos de cada solicitante, empezando por el género. Así, se vuelve muy difícil saber por qué no se puede romper el techo de cristal.
En un artículo recién publicado por la economista Eva Arceo, de la Universidad Iberoamericana, y por mí estudiamos precisamente estas hipótesis sobre el techo de cristal: si los hombres discriminan directamente a las mujeres que están en una posición de poder inferior a la suya y si las mujeres tratan de empujar a su género. Para saberlo, analizamos el caso de las becas para estudiar en el extranjero otorgadas por Conacyt.
Elegimos estos datos porque presentan varias ventajas. La primera es que la asignación de evaluar candidatas o candidatos a las becas se hace mediante loterías entre los investigadores del sistema nacional (SNI); esto implica que no hay un sesgo del investigador(a) en la elección de candidatas(os). Para el periodo 2013-2016, en el que se enfoca nuestro estudio, el Conacyt les envió a los investigadores una invitación a participar en estas evaluaciones y cada uno(a) decidió si aceptarla o rechazarla. La evaluación consiste en estudiar el expediente del candidato(a) (la universidad extranjera a la que querían asistir, sus grados escolares, su promedio y sus razones para estudiar un posgrado, entre otras); también debían dar una calificación a las diferentes preguntas hechas por el Conacyt. Con base en estas calificaciones y en los campos de estudio prioritarios, el Conacyt decide quiénes obtienen la beca. La segunda ventaja es que, generalmente, cada investigador evalúa a tres candidatos en promedio, por lo que es posible comparar las calificaciones de ese investigador para un candidato y una candidata, y ver si benefició a alguno en particular.
Más allá de este caso específico, el sistema que usamos puede ayudarnos a entender las relaciones laborales. Varias empresas utilizan mecanismos de evaluación de desempeño para brindar bonos de salario y ascensos. Estas evaluaciones comúnmente son asimétricas en términos de poder: quien evalúa tiene una posición jerárquica superior a la persona evaluada, justo como con las becas para estudiar en el extranjero. Así, la pregunta central de nuestro estudio es: ¿importa el género de quien evalúa y de quien es evaluado?
Nuestros resultados indican claramente que sí, pero no en la forma previsible. Los hombres investigadores calificaron de manera muy similar a las candidatas y los candidatos. En cambio —y en contra de la creencia de que las mujeres ayudan a su género—, las investigadoras beneficiaron más a los candidatos que a las candidatas. De hecho, las calificaciones de candidatas son similares entre investigadores e investigadoras. Por lo tanto, en contraste con lo que podría pensarse sobre el techo de cristal, no encontramos que los hombres estén castigando a las candidatas: son las investigadoras quienes benefician a los hombres por encima de las mujeres.
Una posible crítica a nuestro estudio es que las investigadoras evalúan “mejores” candidatos y por eso les otorgan una calificación más alta. Sin embargo, este no es un problema para nuestra investigación, ya que los candidatos se asignan por lotería. Adicionalmente, si se toman en cuenta el promedio del candidato o la universidad en la que quiere realizar sus estudios, los resultados siguen manteniéndose.
¿A qué se debe esta diferencia entre las investigadoras? Existen dos posibles explicaciones. Por un lado, se habla del síndrome de la “abeja reina”. Si las mujeres lograron éxitos laborales en un ambiente dominado por hombres, es posible que se opongan a favorecer a otras mujeres. Por el otro, tenemos el papel de la inexperiencia: ciertas mujeres, especialmente las más jóvenes, no quieren que se les perciba beneficiando a su propio género.
Cuando analizamos cómo califican las investigadoras a partir de su grupo de edad, hallamos que las jóvenes son mucho más duras con las de su género. Las investigadoras con más años siguen mostrando cierto sesgo, pero es de menor magnitud. Más aún, descubrimos que las mayores diferencias en las evaluaciones ocurren al calificar las razones que dan los y las candidatas para estudiar en el extranjero, un aspecto que es sumamente subjetivo y que posiblemente esté afectado por estereotipos de género. En suma, la evidencia apunta a que las investigadoras benefician a los candidatos hombres porque tienen menos experiencia y posiblemente sientan presión social sobre cómo son vistas. Si se tratara del síndrome de la abeja reina, tendríamos que observar lo contrario: que las investigadoras de mayor edad benefician más a los hombres, pero eso no fue lo que se vio en los resultados.
La búsqueda de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres y de la equidad en los puestos de dirección no es una tarea sencilla. Para lograr estos objetivos se propondrán varias políticas, algunas tendrán éxito y otras fallarán, pero sus resultados, científicamente examinados, deberían ayudarnos a decidir entre ellas o a pensar cómo mejorarlas. Será un aprendizaje a prueba y error. Por ejemplo, de acuerdo con los resultados de este estudio, tener mujeres en puestos clave de dirección no asegura en sí mismo una mayor representación de las mujeres, especialmente si se sienten amenazadas socialmente o si les preocupa que otros piensen que benefician a su propio género.
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Una explicación muy común del “techo de cristal”, que impide a las mujeres ascender a puestos mejor pagados, es que los hombres las discriminan directamente. Una investigación sobre cómo se asignan las becas Conacyt indica que, en ese caso, ocurre algo muy distinto y un tanto inesperado.
La brecha salarial de género en México es, aproximadamente, de 21%. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que produce el Inegi, los hombres de entre 18 y 65 años de edad, en el primer trimestre de 2022, obtuvieron un ingreso promedio al mes de alrededor de 8,600 pesos, mientras que el promedio para las mujeres fue de 6,800. Esto también significa que hay muy pocas mujeres con salarios altos: la gráfica 1 muestra que la proporción de mujeres con ingresos mensuales superiores a los quince mil es solo de 6.3%, mientras que la proporción para los hombres es de 9.8%. Este fenómeno, conocido comúnmente como “techo de cristal”, existe en muchos países, no solo en el nuestro.
¿Cómo podemos reducir la brecha de género en los salarios? Diversos científicos sociales han estudiado las maneras de lograrlo. Una respuesta muy común es que haya más mujeres con salarios altos y ocupando posiciones clave, pues posiblemente eso ayude a que las empresas y centros de trabajo contraten a otras mujeres. En suma, se dice que la diversidad en el ámbito laboral atrae más diversidad. En la misma línea de ideas, se ha discutido que los hombres, dentro de las organizaciones, discriminan directamente a las mujeres con menores salarios, lo que dificulta mucho más que puedan romper el techo de cristal.
Estos temas son muy complicados de estudiar empíricamente. Por ejemplo, para probar la dinámica anterior, no sólo se requeriría saber quién fue contratado(a), también haría falta tener información sobre el grupo de personas que buscaba esa posición de trabajo, de modo que se pueda hacer una comparación, así como datos específicos de cada solicitante, empezando por el género. Así, se vuelve muy difícil saber por qué no se puede romper el techo de cristal.
En un artículo recién publicado por la economista Eva Arceo, de la Universidad Iberoamericana, y por mí estudiamos precisamente estas hipótesis sobre el techo de cristal: si los hombres discriminan directamente a las mujeres que están en una posición de poder inferior a la suya y si las mujeres tratan de empujar a su género. Para saberlo, analizamos el caso de las becas para estudiar en el extranjero otorgadas por Conacyt.
Elegimos estos datos porque presentan varias ventajas. La primera es que la asignación de evaluar candidatas o candidatos a las becas se hace mediante loterías entre los investigadores del sistema nacional (SNI); esto implica que no hay un sesgo del investigador(a) en la elección de candidatas(os). Para el periodo 2013-2016, en el que se enfoca nuestro estudio, el Conacyt les envió a los investigadores una invitación a participar en estas evaluaciones y cada uno(a) decidió si aceptarla o rechazarla. La evaluación consiste en estudiar el expediente del candidato(a) (la universidad extranjera a la que querían asistir, sus grados escolares, su promedio y sus razones para estudiar un posgrado, entre otras); también debían dar una calificación a las diferentes preguntas hechas por el Conacyt. Con base en estas calificaciones y en los campos de estudio prioritarios, el Conacyt decide quiénes obtienen la beca. La segunda ventaja es que, generalmente, cada investigador evalúa a tres candidatos en promedio, por lo que es posible comparar las calificaciones de ese investigador para un candidato y una candidata, y ver si benefició a alguno en particular.
Más allá de este caso específico, el sistema que usamos puede ayudarnos a entender las relaciones laborales. Varias empresas utilizan mecanismos de evaluación de desempeño para brindar bonos de salario y ascensos. Estas evaluaciones comúnmente son asimétricas en términos de poder: quien evalúa tiene una posición jerárquica superior a la persona evaluada, justo como con las becas para estudiar en el extranjero. Así, la pregunta central de nuestro estudio es: ¿importa el género de quien evalúa y de quien es evaluado?
Nuestros resultados indican claramente que sí, pero no en la forma previsible. Los hombres investigadores calificaron de manera muy similar a las candidatas y los candidatos. En cambio —y en contra de la creencia de que las mujeres ayudan a su género—, las investigadoras beneficiaron más a los candidatos que a las candidatas. De hecho, las calificaciones de candidatas son similares entre investigadores e investigadoras. Por lo tanto, en contraste con lo que podría pensarse sobre el techo de cristal, no encontramos que los hombres estén castigando a las candidatas: son las investigadoras quienes benefician a los hombres por encima de las mujeres.
Una posible crítica a nuestro estudio es que las investigadoras evalúan “mejores” candidatos y por eso les otorgan una calificación más alta. Sin embargo, este no es un problema para nuestra investigación, ya que los candidatos se asignan por lotería. Adicionalmente, si se toman en cuenta el promedio del candidato o la universidad en la que quiere realizar sus estudios, los resultados siguen manteniéndose.
¿A qué se debe esta diferencia entre las investigadoras? Existen dos posibles explicaciones. Por un lado, se habla del síndrome de la “abeja reina”. Si las mujeres lograron éxitos laborales en un ambiente dominado por hombres, es posible que se opongan a favorecer a otras mujeres. Por el otro, tenemos el papel de la inexperiencia: ciertas mujeres, especialmente las más jóvenes, no quieren que se les perciba beneficiando a su propio género.
Cuando analizamos cómo califican las investigadoras a partir de su grupo de edad, hallamos que las jóvenes son mucho más duras con las de su género. Las investigadoras con más años siguen mostrando cierto sesgo, pero es de menor magnitud. Más aún, descubrimos que las mayores diferencias en las evaluaciones ocurren al calificar las razones que dan los y las candidatas para estudiar en el extranjero, un aspecto que es sumamente subjetivo y que posiblemente esté afectado por estereotipos de género. En suma, la evidencia apunta a que las investigadoras benefician a los candidatos hombres porque tienen menos experiencia y posiblemente sientan presión social sobre cómo son vistas. Si se tratara del síndrome de la abeja reina, tendríamos que observar lo contrario: que las investigadoras de mayor edad benefician más a los hombres, pero eso no fue lo que se vio en los resultados.
La búsqueda de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres y de la equidad en los puestos de dirección no es una tarea sencilla. Para lograr estos objetivos se propondrán varias políticas, algunas tendrán éxito y otras fallarán, pero sus resultados, científicamente examinados, deberían ayudarnos a decidir entre ellas o a pensar cómo mejorarlas. Será un aprendizaje a prueba y error. Por ejemplo, de acuerdo con los resultados de este estudio, tener mujeres en puestos clave de dirección no asegura en sí mismo una mayor representación de las mujeres, especialmente si se sienten amenazadas socialmente o si les preocupa que otros piensen que benefician a su propio género.
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Una explicación muy común del “techo de cristal”, que impide a las mujeres ascender a puestos mejor pagados, es que los hombres las discriminan directamente. Una investigación sobre cómo se asignan las becas Conacyt indica que, en ese caso, ocurre algo muy distinto y un tanto inesperado.
La brecha salarial de género en México es, aproximadamente, de 21%. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que produce el Inegi, los hombres de entre 18 y 65 años de edad, en el primer trimestre de 2022, obtuvieron un ingreso promedio al mes de alrededor de 8,600 pesos, mientras que el promedio para las mujeres fue de 6,800. Esto también significa que hay muy pocas mujeres con salarios altos: la gráfica 1 muestra que la proporción de mujeres con ingresos mensuales superiores a los quince mil es solo de 6.3%, mientras que la proporción para los hombres es de 9.8%. Este fenómeno, conocido comúnmente como “techo de cristal”, existe en muchos países, no solo en el nuestro.
¿Cómo podemos reducir la brecha de género en los salarios? Diversos científicos sociales han estudiado las maneras de lograrlo. Una respuesta muy común es que haya más mujeres con salarios altos y ocupando posiciones clave, pues posiblemente eso ayude a que las empresas y centros de trabajo contraten a otras mujeres. En suma, se dice que la diversidad en el ámbito laboral atrae más diversidad. En la misma línea de ideas, se ha discutido que los hombres, dentro de las organizaciones, discriminan directamente a las mujeres con menores salarios, lo que dificulta mucho más que puedan romper el techo de cristal.
Estos temas son muy complicados de estudiar empíricamente. Por ejemplo, para probar la dinámica anterior, no sólo se requeriría saber quién fue contratado(a), también haría falta tener información sobre el grupo de personas que buscaba esa posición de trabajo, de modo que se pueda hacer una comparación, así como datos específicos de cada solicitante, empezando por el género. Así, se vuelve muy difícil saber por qué no se puede romper el techo de cristal.
En un artículo recién publicado por la economista Eva Arceo, de la Universidad Iberoamericana, y por mí estudiamos precisamente estas hipótesis sobre el techo de cristal: si los hombres discriminan directamente a las mujeres que están en una posición de poder inferior a la suya y si las mujeres tratan de empujar a su género. Para saberlo, analizamos el caso de las becas para estudiar en el extranjero otorgadas por Conacyt.
Elegimos estos datos porque presentan varias ventajas. La primera es que la asignación de evaluar candidatas o candidatos a las becas se hace mediante loterías entre los investigadores del sistema nacional (SNI); esto implica que no hay un sesgo del investigador(a) en la elección de candidatas(os). Para el periodo 2013-2016, en el que se enfoca nuestro estudio, el Conacyt les envió a los investigadores una invitación a participar en estas evaluaciones y cada uno(a) decidió si aceptarla o rechazarla. La evaluación consiste en estudiar el expediente del candidato(a) (la universidad extranjera a la que querían asistir, sus grados escolares, su promedio y sus razones para estudiar un posgrado, entre otras); también debían dar una calificación a las diferentes preguntas hechas por el Conacyt. Con base en estas calificaciones y en los campos de estudio prioritarios, el Conacyt decide quiénes obtienen la beca. La segunda ventaja es que, generalmente, cada investigador evalúa a tres candidatos en promedio, por lo que es posible comparar las calificaciones de ese investigador para un candidato y una candidata, y ver si benefició a alguno en particular.
Más allá de este caso específico, el sistema que usamos puede ayudarnos a entender las relaciones laborales. Varias empresas utilizan mecanismos de evaluación de desempeño para brindar bonos de salario y ascensos. Estas evaluaciones comúnmente son asimétricas en términos de poder: quien evalúa tiene una posición jerárquica superior a la persona evaluada, justo como con las becas para estudiar en el extranjero. Así, la pregunta central de nuestro estudio es: ¿importa el género de quien evalúa y de quien es evaluado?
Nuestros resultados indican claramente que sí, pero no en la forma previsible. Los hombres investigadores calificaron de manera muy similar a las candidatas y los candidatos. En cambio —y en contra de la creencia de que las mujeres ayudan a su género—, las investigadoras beneficiaron más a los candidatos que a las candidatas. De hecho, las calificaciones de candidatas son similares entre investigadores e investigadoras. Por lo tanto, en contraste con lo que podría pensarse sobre el techo de cristal, no encontramos que los hombres estén castigando a las candidatas: son las investigadoras quienes benefician a los hombres por encima de las mujeres.
Una posible crítica a nuestro estudio es que las investigadoras evalúan “mejores” candidatos y por eso les otorgan una calificación más alta. Sin embargo, este no es un problema para nuestra investigación, ya que los candidatos se asignan por lotería. Adicionalmente, si se toman en cuenta el promedio del candidato o la universidad en la que quiere realizar sus estudios, los resultados siguen manteniéndose.
¿A qué se debe esta diferencia entre las investigadoras? Existen dos posibles explicaciones. Por un lado, se habla del síndrome de la “abeja reina”. Si las mujeres lograron éxitos laborales en un ambiente dominado por hombres, es posible que se opongan a favorecer a otras mujeres. Por el otro, tenemos el papel de la inexperiencia: ciertas mujeres, especialmente las más jóvenes, no quieren que se les perciba beneficiando a su propio género.
Cuando analizamos cómo califican las investigadoras a partir de su grupo de edad, hallamos que las jóvenes son mucho más duras con las de su género. Las investigadoras con más años siguen mostrando cierto sesgo, pero es de menor magnitud. Más aún, descubrimos que las mayores diferencias en las evaluaciones ocurren al calificar las razones que dan los y las candidatas para estudiar en el extranjero, un aspecto que es sumamente subjetivo y que posiblemente esté afectado por estereotipos de género. En suma, la evidencia apunta a que las investigadoras benefician a los candidatos hombres porque tienen menos experiencia y posiblemente sientan presión social sobre cómo son vistas. Si se tratara del síndrome de la abeja reina, tendríamos que observar lo contrario: que las investigadoras de mayor edad benefician más a los hombres, pero eso no fue lo que se vio en los resultados.
La búsqueda de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres y de la equidad en los puestos de dirección no es una tarea sencilla. Para lograr estos objetivos se propondrán varias políticas, algunas tendrán éxito y otras fallarán, pero sus resultados, científicamente examinados, deberían ayudarnos a decidir entre ellas o a pensar cómo mejorarlas. Será un aprendizaje a prueba y error. Por ejemplo, de acuerdo con los resultados de este estudio, tener mujeres en puestos clave de dirección no asegura en sí mismo una mayor representación de las mujeres, especialmente si se sienten amenazadas socialmente o si les preocupa que otros piensen que benefician a su propio género.
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